Neu in der Führungsrolle - wie du typische Stolperfallen vermeidest

Der Start in eine neue Führungsrolle ist ein bedeutender Karriereschritt und oft verbunden mit hohen Erwartungen, Unsicherheiten und einem steilen Lernprozess. Studien zeigen: Gerade in den ersten 6–12 Monaten entscheiden sich oft Erfolg oder Misserfolg einer Führungskarriere. In diesem Beitrag erfährst du, welche 7 typischen Fehler neue Führungskräfte machen und wie du sie psychologisch fundiert und souverän vermeiden kannst.

1. Alles selbst machen wollen: Der Irrglaube der Kontrolle

   
   

Stolperfalle:

Viele neue Führungskräfte glauben, sie müssten alles im Griff haben – fachlich wie organisatorisch. Das führt schnell zu Überlastung und ineffizientem Mikromanagement.

Warum passiert das?

Psychologisch betrachtet handelt es sich um eine Kontrollillusion (Langer, 1975). Aus Unsicherheit greifen viele auf das zurück, was sie gut kennen: operative Arbeit. Doch das ist nicht mehr die Hauptaufgabe.

So vermeidest du es:

Lerne frühzeitig Aufgaben zu delegieren, Verantwortlichkeiten zu klären und Vertrauen zu entwickeln. Führung bedeutet nicht, alles zu wissen, sondern die richtigen Fragen zu stellen.

Ergänzend: Stress im Job reduzieren: 5 Strategien für mehr Gelassenheit.

2. Unklare Kommunikation: Wenn Erwartungen im Nebel bleiben

   
   

Stolperfalle:

Missverständnisse entstehen oft dadurch, dass Erwartungen, Feedback oder Ziele nicht klar formuliert werden.

Was dahinter steckt:

Viele scheuen sich, aus Angst hart zu wirken, Klartext zu reden. Dabei ist klare Kommunikation ein zentraler Führungsfaktor (Men, 2014).

So vermeidest du es:

Formuliere Erwartungen transparent. Nutze Ich-Botschaften („Mir ist wichtig, dass…“) und frage aktiv nach Rückmeldungen. Je klarer du sprichst, desto weniger Raum bleibt für Interpretation.

Siehe auch: Konflikte mit der Führungskraft - Strategien, wie du souverän bleibst.

3. Zwischen Kolleg:in und Chef:in – Rollenunklarheit

   
   

Stolperfalle:

Wer intern aufsteigt oder ein freundschaftliches Team übernimmt, hat oft Schwierigkeiten, sich klar als Führungskraft zu positionieren.

Psychologischer Hintergrund:

Der Rollenwechsel kann einen inneren Loyalitätskonflikt auslösen (Kets de Vries, 2003). Der Wunsch, weiterhin "dazuzugehören", kollidiert mit der neuen Autoritätsposition.

So vermeidest du es:

Kläre früh deine Rolle und Haltung. Du darfst freundlich und nahbar sein, aber auch konsequent führen. Nur wer die eigene Rolle klar lebt, wird als Führungskraft ernst genommen.

Du willst mehr darüber erfahren, wie Rollenvielfalt und Authentizität zusammenhängen? Dann lies dich hier ein: Authentizität im Job.

4. Mikromanagement statt Vertrauen

   
   

Stolperfalle:

Unsicherheit führt oft dazu, dass neue Führungskräfte Details kontrollieren und Entscheidungen blockieren.

Warum das gefährlich ist:

Laut Selbstbestimmungstheorie (Deci & Ryan, 2000) brauchen Menschen Autonomie, um motiviert zu arbeiten. Mikromanagement untergräbt genau das.

So vermeidest du es:

Setze auf Vertrauen, klare Ziele und Verantwortlichkeiten. Frage dich: Muss ich das wirklich kontrollieren, oder halte ich nur meine eigene Unsicherheit aus?

5. Feedback vermeiden – aus Angst vor Konflikten

   
   

Stolperfalle:

Viele Führungskräfte geben zu wenig Feedback oder nur, wenn etwas schief läuft.

Was die Forschung sagt:

Konstruktives Feedback ist einer der wichtigsten Prädiktoren für Teamentwicklung und Motivation (London, 2003). Wer schweigt, sendet trotzdem ein Signal, jedoch meist ein falsches.

So vermeidest du es:

Baue eine Feedbackkultur auf, die wertschätzend und regelmäßig ist. Gib nicht nur Rückmeldung, wenn etwas nicht passt, sondern auch, wenn Dinge gut laufen.

6. Eigene Bedürfnisse übergehen

   
   

Stolperfalle:

Der Anspruch, „es allen recht zu machen“, führt bei vielen neuen Führungskräften zu emotionaler Erschöpfung.

Hintergrund:

Die psychologische Forschung zeigt: Wer ständig eigene Grenzen überschreitet, verliert langfristig an Führungswirksamkeit (Maslach & Leiter, 2016).

So vermeidest du es:

Nimm dich selbst als Mensch mit Bedürfnissen ernst. Achte auf Pausen, Selbstreflexion und deine Work-Life-Balance. Nur wer sich selbst gut führt, kann andere gut führen.

7. Keine Reflexion – kein Lernen

   
   

Stolperfalle:

Viele fokussieren sich auf operative Aufgaben und vergessen, die eigene Führungskompetenz zu entwickeln.

Wissenschaftlich belegt:

Selbstreflexion ist ein zentraler Erfolgsfaktor moderner Führung (Day & Dragoni, 2015). Wer sich nicht reflektiert, wiederholt unbewusst problematische Muster.

So vermeidest du es:

Nimm dir regelmäßig Zeit zur Reflexion, z. B. in einem Führungstagebuch, in Supervision oder Coaching. Frage dich: Was lief gut? Was möchte ich beim nächsten Mal anders machen?

Fazit: Erfolgreich führen beginnt mit Klarheit über dich selbst

Eine neue Führungsrolle bringt viele Herausforderungen mit sich, aber auch enormes Entwicklungspotenzial. Wenn du die typischen Stolperfallen kennst und bereit bist, dich selbst ehrlich zu reflektieren, legst du das Fundament für eine gesunde, wirksame und wertschätzende Führung. Führung beginnt nicht beim Team, sondern bei dir selbst.

Bereit, deine Führungsrolle souverän und authentisch zu gestalten?

Wenn du dich in einer neuen Führungsposition befindest und das Gefühl hast, zwischen Erwartungen, Unsicherheit und Druck zu schwanken: du musst da nicht allein durch. In einer psychologisch fundierten Beratung reflektieren wir gemeinsam deinen Führungsstil, stärken deine Klarheit und helfen dir, typische Stolperfallen gezielt zu vermeiden.

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🔎 FAQ- Neue Führungskraft

Was ist das Wichtigste, worauf ich als neue Führungskraft achten sollte?

Klare Kommunikation, gesunde Abgrenzung und kontinuierliche Selbstreflexion. Vertraue darauf, dass du nicht perfekt sein musst, aber lernbereit.

Wie finde ich meinen eigenen Führungsstil?

Beobachte, reflektiere und hole dir Feedback. Dein Führungsstil entsteht durch Erfahrung, Haltung und Selbstkenntnis und nicht durch starre Regeln.

Was, wenn ich das Gefühl habe, den Anforderungen nicht zu genügen?

Selbstzweifel sind zu Beginn normal. Such dir frühzeitig Unterstützung, z. B. durch psychologische Beratung, Mentoring oder Austausch mit anderen Führungskräften.

Wie erkenne ich, ob ich zu viel delegiere oder zu wenig?

Delegation sollte immer klar definiert und begleitet sein. Wenn du das Gefühl hast, ständig alles selbst machen zu müssen, ist es Zeit, mehr zu übertragen.

Wie gebe ich als neue Führungskraft konstruktives Feedback?

Achte auf eine wertschätzende Haltung, formuliere konkrete Beobachtungen und konzentriere dich auf lösungsorientierte Gespräche.

Quellen

• Baard, P. P., Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2014). Intrinsic Need Satisfaction: A Motivational Basis of Performance and Well-Being in Two Work Settings. Journal of Applied Social Psychology.

• Day, D. V., Fleenor, J. W., Atwater, L. E., Sturm, R. E., & McKee, R. A. (2014). Advances in leader and leadership development: A review of 25 years of research and theory. The Leadership Quarterly.

• Fleishman, E. A., Mumford, M. D., Zaccaro, S. J., Levin, K. Y., Korotkin, A. L., & Hein, M. B. (1991). Taxonomic efforts in the description of leader behavior: A synthesis and functional interpretation. The Leadership Quarterly.

• Kaiser, R. B., Hogan, R., & Craig, S. B. (2020). Leadership and the fate of organizations. American Psychologist.

• London, M. (2003). Job feedback: Giving, seeking, and using feedback for performance improvement.

• Men, L. R. (2014). Strategic Internal Communication: Transformational Leadership, Communication Channels, and Employee Satisfaction. Management Communication Quarterly.

• Ng, T. W. H., & Feldman, D. C. (2015). The moderating effects of age in the relationships of job satisfaction and organizational commitment to turnover intentions. Journal of Vocational Behavior.

• Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior.